Motivasi dan Tumit Achilles Anda

Motivasi dan Tumit Achilles Anda - Sebagian besar manajer dan pemimpin sangat ingin mempelajari apa yang memotivasi karyawan mereka; dan untuk alasan yang bagus. Jika kita memahami hal itu maka kita mungkin dapat memberi penghargaan dan insentif kepada mereka secara tepat dan ini dapat - akan memiliki - dampak besar pada kinerja dan produktivitas mereka. 

Namun, lebih sedikit waktu dihabiskan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang tidak memotivasi atau secara positif dapat memotivasi staf. Lebih halus lagi, faktor-faktor yang oleh Hertzberg, peneliti terkenal di bidang ini, disebut 'Faktor Kebersihan'. Seperti yang saya tulis sebelumnya:

"Skor motivasi terendah Anda bisa sangat mengungkap. Tiga motivator teratas lebih menggairahkan, tetapi mencatat motivator terendah kami juga dapat memberikan petunjuk yang berguna tentang meningkatkan motivasi dan kehidupan kami. Pertama, ajukan pertanyaan: apakah motivator terendah saya yang menyebabkan saya menjadi masalah "Kami kadang-kadang menyebutnya sebagai faktor kebersihan, yang berarti motivator tidak memotivasi kami, tetapi ketidakhadirannya dapat menyebabkan de-motivasi."

Salah satu aspek motivasi yang sangat menarik adalah gagasan tentang faktor kebersihan. Akan sangat mudah untuk berfokus pada tiga motivator teratas seseorang - atau tim atau seluruh organisasi - dan berpikir seseorang telah menyelesaikan pekerjaannya. Tetapi kita harus terus-menerus menyadari bahwa kesembilan motivator terkait dalam jiwa dan saling mempengaruhi, apa pun urutan pangkatnya. Memang, motivator yang paling tidak penting dalam hal pengaruhnya terhadap motivasi kita - secara paradoks - sangat penting bagi kesejahteraan kita secara keseluruhan.

Apa yang dimaksud Hertzberg oleh faktor kebersihan adalah beberapa aspek dari pekerjaan yang tidak memotivasi individu, tetapi ketidakhadirannya mungkin menjadi sangat tidak termotivasi. Jadi, misalnya, orang-orang dalam suatu organisasi, mungkin tidak termotivasi oleh minuman teh / kopi atau kantin, tetapi ketiadaan ketersediaan mereka dari waktu ke waktu di tempat kerja mungkin secara serius mulai menurunkan motivasi staf dan mengarahkan mereka untuk mengambil pandangan negatif tentang pengelolaan. 

Gagasan ini diambil lebih jauh ketika memikirkan memetakan motivasi dan mendapatkan gambaran yang lebih lengkap tentang seorang individu. Mungkin sinonim untuk 'faktor kebersihan' yang paling baik menyampaikan apa yang sebenarnya saya maksud adalah: 'Tumit Achilles'. Bahwa tidak adanya beberapa motivator - dalam konteks tertentu, bukan dalam arti absolut - dapat terbukti sangat merusak kinerja (dan juga kesejahteraan kerja) seorang individu (dan juga membaca tim dan organisasi). Dengan kata lain, itu bisa menjadi kelemahan yang sangat nyata yang berdampak pada kinerja pada level yang mendalam.

Beberapa contoh di sini mungkin paling menggambarkan apa yang saya maksud. Ambil motivator 'membuat perbedaan'. Membuat perbedaan selalu untuk seseorang atau kelompok tertentu. Inti dari membuat perbedaan berarti memiliki fokus pelanggan / klien. Anggaplah kemudian seseorang ditunjuk untuk peran di mana fokus pelanggan adalah esensi peran itu, DAN anggaplah bahwa motivator yang membuat perbedaan adalah penggerak terendah dalam profil Anda. Masalah? 

Yah, orang itu mungkin memiliki keahlian, kualifikasi, pengalaman sebelumnya untuk memenuhi peran layanan pelanggan, TETAPI - jauh di lubuk hati - mereka tidak benar-benar mendapatkan buzz dari itu. Hmm! Jangka panjang yang pasti akan terbukti menjadi masalah; dan bahkan mungkin merupakan masalah jangka pendek hingga menengah, tergantung pada tingkat keparahan masalah tersebut.

Atau anggap sebagai motivator yang bertanggung jawab - keinginan untuk mengendalikan dan mengelola - dan bayangkan ini sebagai yang terendah dalam profil seseorang yang melamar pekerjaan manajemen? Atau ambillah keinginan kompetitif untuk mendapatkan lebih banyak uang - dan ini merupakan nilai terendah pada seseorang dalam peran penjualan yang dipimpin komisi?

 Atau mengambil keinginan untuk kebebasan dan otonomi - dan pelamar melamar pekerjaan meja di mana setiap 10 menit waktu mereka harus diperhitungkan dan dibebankan kepada klien? Saya dapat melewati semua 9 motivator dan memposisikannya sebagai nomor 9, yang paling tidak penting dalam profil seseorang, dan kemudian memberikan pekerjaan atau konteks peran di mana kurangnya dorongan jelas terlihat memiliki implikasi penting untuk kinerja keseluruhan.

Dalam hal ini, maka, harus jelas apa yang saya maksud dengan Tumit Achilles; itu adalah kelemahan yang secara harfiah dapat membuat Anda tersandung dalam pekerjaan yang Anda lakukan, karena pada akhirnya Anda kehilangan keinginan, Anda kehilangan energi internal - api - yang membuat melakukan peran itu memuaskan. Salah satu tragedi kerja adalah begitu sedikit orang yang memahami hal ini; jika mereka melakukannya maka mereka akan berhenti melamar pekerjaan yang tidak pernah bisa memuaskan mereka.

Tetapi kita perlu jelas bahwa upaya memetakan motivator bukan hanya tentang menganalisis masalah; ini tentang memberikan solusi, dan ada dua solusi di sini yang sangat berguna. Salah satunya adalah untuk mengatasi masalah sebelum timbul: dengan kata lain, menggunakan alat untuk memetakan motivator dalam proses rekrutmen. Pilih lebih banyak orang untuk bekerja di organisasi Anda yang motivatornya cocok dengan peran yang Anda miliki.! Kedengarannya jelas tetapi itu akan terbukti menjadi cara yang indah dan hemat biaya untuk membantu bisnis mengatasi masalah.

Solusi potensial kedua adalah apa yang saya sebut Strategi Hadiah. Organisasi menghabiskan begitu banyak waktu untuk melakukan TNA - atau analisis kebutuhan pelatihan - mengapa tidak melakukan analisis kebutuhan motivasi? Dan setelah melakukannya, mulailah menyusun daftar ide-ide kreatif dan runcing untuk mengimbangi faktor kebersihan, dan untuk memungkinkan para manajer melakukan hal yang sama. 

Jadi, untuk mengambil satu contoh dari atas - dan mungkin yang paling umum - motivator 'mencari kontrol atau bertanggung jawab' sebagai yang terendah untuk seseorang dalam posisi manajemen? Strategi imbalan utama di sini adalah membuat manajer menerima bahwa mengelola bukanlah apa yang ingin mereka lakukan dan sebagai hasilnya meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam satu bidang yang dapat mengimbangi manajemen yang tidak efektif atau lalai: yaitu, keterampilan mendelegasikan. 

Meskipun seseorang tidak secara khusus ingin mengelola, jika seseorang memiliki keterampilan pendelegasian yang efektif seseorang dapat menjadi sangat kompeten di bidang ini. Sehingga menjadi area positif untuk fokus.

Semoga, seperti yang dikatakan Hobbit Sam Gamgee, "Itu benar-benar pembuka mata!"